Poradenská spoločnosť Déhora pripomína, že zavedenie konta pracovného času umožňuje firmám kompenzovať obdobia, kedy nemajú pre zamestnancov dostatok práce s obdobím, kedy nestíhajú. V závislosti od toho sa mení aj dĺžka pracovnej doby zamestnancov, ich príjem však zostáva každý mesiac rovnaký. Na Slovensku nie je tento spôsob práce zatiaľ veľmi rozšírený a využívajú ho najmä firmy, ktoré s ním majú skúsenosti v zahraničí.
Podmienky uplatňovania konta pracovného času upravuje Zákonník práce. Zavádza sa len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom sa musí dohodnúť aj vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, ktoré nesmie byť dlhšie než 30 mesiacov. Režim konta pracovného času pre zamestnanca znamená, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Počas tejto doby má zamestnávateľ právo meniť rozvrh práce podľa potreby, s ohľadom na jej množstvo. To znamená, že napríklad jeden mesiac môžu napríklad zamestnanci chodiť do práce len jeden deň v týždni a v ďalších mesiacoch si chýbajúce dni odpracovať.
Aj keď pracovný režim v rámci konta pracovného času pôsobí veľmi flexibilne, je nevyhnutné, aby sa firmy riadili určitými pravidlami, najmä Zákonníkom práce. Počas týždňa je dôležité dodržiavať pravidelné prestávky a odpočinok. Zamestnávateľ napríklad môže plánovať maximálne 6 pracovných dní a v ďalšom týždni 5, nie je teda možné nastaviť pracovnú dobu na 7 dní v týždni. O rozvrhu by mal zamestnávateľ informovať svojich zamestnancov vždy vopred podľa zákonom stanovenej lehoty, ktorá sa dá skrátiť len v prípade vzájomnej dohody. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Nemožno ju nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. V špecifických prípadoch sa na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca (napr. tehotná žena, zamestnanec so zdravotným postihnutím a pod.) vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.
Bez ohľadu na počet odpracovaných hodín dostávajú zamestnanci základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a takisto aj rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas, vrátane príplatkov. Pri poslednom výplatnom termíne sa tieto kontá navzájom porovnajú a zamestnávateľ doplatí zamestnancom rozdiel medzi stálou mzdou a skutočne odvedenou prácou. Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy len v špecifických prípadoch definovaných Zákonníkom práce (napr. zrušenie pracovného miesta, ak sa zamestnanec stane nadbytočným, závažne poruší pracovnú disciplínu a pod.).
